Το mobbing ως μέθοδος άσκησης της διοίκησης σε μεγάλες εταιρείες, ΔΕΚΟ και δημόσιους οργανισμούς

Το mobbing μεθοδεύει σιωπηρά την αλλαγή των εργασιακών σχέσεων

Ελένη Βουβουλούδα

Ο διάλογος που έχει ανοίξει στη χώρα μας με αφορμή το Me Too φέρνει στην επιφάνεια τις διάφορες μορφές βίας στους εργασιακούς χώρους (κακοποίηση, βιασμός, σεξουαλική παρενόχληση, ηθική παρενόχληση).  Όμως υπάρχει ο κίνδυνος να πέσουν στην αφάνεια μορφές βίας που δεν είναι εύκολα αναγνωρίσιμες. Μια τέτοια μορφή βίας είναι η ηθική παρενόχληση, που στη διεθνή βιβλιογραφία συναντάται ως «mobbing». Διευκρινίζεται, λοιπόν, ότι ενώ το bulling εκδηλώνεται με απειλές και πράξεις σωματικής κακοποίησης, το mobbing εφαρμόζεται με ψυχολογικές μορφές επιθετικότητας, που σπανίως εμπεριέχουν εκδηλώσεις σωματικής βίας (Leymann, 1996). Ως mobbing ορίζεται «η άσκηση μιας συστηματικής και διαρκούς επίθεσης εις βάρος ενός προκαθορισμένου εργαζόμενου – θύματος, συνήθως από την ανώτερη ιεραρχία του, προκειμένου να ωθηθεί στο να εγκαταλείψει τη θέση εργασίας του».

Έχοντας ασχοληθεί για περισσότερα από τέσσερα χρόνια με το mobbing στους εργασιακούς χώρους, εντοπίζω μέσα από πληροφορίες και μαρτυρίες ότι εφαρμόζεται από διοικήσεις εταιρειών ως μέθοδος άσκησης της διοίκησης (management), την οποία έχουν αναλάβει συνήθως «επιτυχημένοι» μάνατζερ της αγοράς, και είναι κεντρικά σχεδιασμένη ως πολιτική της εταιρείας. Αυτή η μέθοδος διοίκησης συναντάται και στη χώρα μας σε οργανισμούς, ΔΕΚΟ, ακόμη και το Δημόσιο, δηλαδή σε πρώην εργασιακούς παράδεισους που μετατρέπονται σιγά – σιγά και αυτοί σε εργασιακή κόλαση.

Πώς εφαρμόζεται;

Πρόκειται, λοιπόν, για μια μέθοδο γενικευμένης στρατηγικής εκφοβισμού των εργαζομένων. Εφαρμόζεται από τη διοίκηση σε υψηλότερα στελέχη, σε μεσαία και κατώτερα στελέχη έως τους απλούς εργαζόμενους. Στόχος της διοίκησης είναι να καταστραφούν οι καλές μέχρι χθες συνθήκες εργασίας μέχρι του σημείου να γίνει αβάσταχτη η καθημερινότητα των εργαζομένων, ώστε να τους είναι προτιμότερη η «εθελούσια» έξοδος, η οποία συνήθως μεθοδεύεται ταυτόχρονα. Θα έλεγα, καλύτερα, μια «ψευτοεθελούσια» έξοδος, που ακόμα και οι εργαζόμενοι, στους οποίους απομένουν αρκετά χρόνια ώστε να συμπληρώσουν πλήρη συνταξιοδοτικά δικαιώματα, να την προτιμούν και να αποχωρούν από τις θέσεις εργασίας τους όπως – όπως, δεχόμενοι να πάρουν χαμηλότερη αποζημίωση και χαμηλότερο bonus αποχώρησης προκειμένου να γλιτώσουν από τις νεοδιαμορφούμενες συνθήκες εργασίας!

Για τις κερδοφόρες εταιρείες, όμως, αυτή η ψευτοεθελούσια έξοδος, που έχει ασήμαντο κόστος για τις ίδιες, τους εξασφαλίζει μεγάλη μείωση του μισθολογικού κόστους, αφού η «ψευτοεθελούσια» έξοδος αφορά εργαζόμενους με κατοχυρωμένα μισθολογικά δικαιώματα.  Έτσι, αυτές οι εταιρείες, έχοντας επιτύχει μεγάλη οικονομική ελάφρυνση, είναι έτοιμες να πωληθούν – χαριστούν σε ιδιώτες, ντόπιους ή ξένους. Οι νέοι ιδιοκτήτες θα πάρουν την εταιρεία και μαζί ως «προίκα» ένα καλά χειραγωγημένο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτή η εξέλιξη σε συνδυασμό και με τη μεθόδευση της κατάργησης Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας αποτελούν το τέλειο μείγμα προκειμένου να διαμορφωθούν συνθήκες εργασιακής γαλέρας, εξαλείφοντας τον ανταγωνισμό μεταξύ εταιρειών ως προς τις δυνάμει ευνοϊκότερες συνθήκες εργασίας, καθότι το ίδιο άθλιες θα είναι πλέον παντού, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα.

Οι αφηγήσεις των εργαζομένων που υφίστανται mobbing είναι εντυπωσιακά ταυτόσημες, καθώς το φαινόμενο έχει ενταθεί τα τελευταία πέντε χρόνια σε εταιρείες όπως ο ΟΤΕ, ο  Όμιλος ΔΕΗ, η Alpha Bank, η ΑΑΔΕ, τα ΕΛ.ΤΑ. κ.α. Να σημειωθεί ότι ο ΟΤΕ αποτελεί εταιρεία – πρότυπο στην εφαρμογή του mobbing ήδη από το 2009 και σήμερα αυτή η μέθοδος κορυφώνονται με διώξεις ακόμη και συνδικαλιστών!

Οι επιπτώσεις του mobbing στους εργαζόμενους

Όπως έχουν καταδείξει μελέτες, τα περιστατικά ηθικής παρενόχλησης δημιουργούν σοβαρά ψυχοσωματικά προβλήματα στα θύματα – εργαζόμενους, που φτάνουν μέχρι και σε αυτοκτονικές τάσεις. Εθνικές νομοθεσίες (Ιταλία, Σουηδία, Γερµανία), αναγνωρίζουν πλέον το σύνδρομο mobbing ως επαγγελματική ασθένεια και ως βασική αιτία για την εκδήλωση σοβαρών εργατικών ατυχημάτων. Οι αρνητικές συνέπειες για τις επιχειρήσεις είναι η μείωση της αποδοτικότητας των εργαζομένων έως και 80%! Πράγμα που συμπαρασύρει και τις οικονομικές επιδόσεις των επιχειρήσεων.

Να σημειωθεί ότι το mobbing εφαρμόζεται με χειρουργική δεξιοτεχνία και οι εργαζόμενοι είναι αδύνατον να αμυνθούν ακόμα και στο Δημόσιο ή στις ΔΕΚΟ, όπου προστατεύονται από το καθεστώς της μονιμότητας. Το ισχυρό σημείο αυτής της μεθόδου είναι ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αναγνωρίσει αυτό που του συμβαίνει γιατί είναι άρτια μεθοδευόμενο και στα όρια του διευθυντικού δικαιώματος, το οποίο τα τελευταία χρόνια έχει ξεχειλώσει.

Έτσι, η κατάχρηση εξουσίας της διοίκησης εις βάρος του εργαζομένου δεν καταγγέλλεται, γιατί ο εργαζόμενος δεν γνωρίζει ότι πρόκειται για αδίκημα. Ακόμη και στο Δημόσιο, η σκέψη ότι οι εργασιακές συνθήκες είναι πολύ καλύτερες σε σχέση με αυτές του ιδιωτικού τομέα λειτουργεί αποτρεπτικά στην όποια καταγγελία για mobbing. Επίσης, υπάρχει σύγχυση με τις άλλες μορφές βίας, όπως η μη έγκαιρη καταβολή του μισθού από τον εργοδότη, η μη πληρωμή υπερωριών, η μη αναγνώριση άδειας μητρότητας κ.ά. Αυτό καθιστά δύσκολη την αναγνώριση του αδικήματος από τον εργαζόμενο, ακόμα και από τα συνδικάτα. Υπάρχουν εταιρείες που ασκούν mobbing χωρίς να έχουν μεταβάλει τη μισθολογική κατάσταση των εργαζομένων, ενώ μπορεί και να τους έχουν δώσει και κάποια οικονομικά μπόνους.Και ενώ η καθημερινότητα των εργαζομένων είναι πραγματικά δυσβάσταχτη, αυτοί δεν μπορούν να πείσουν κανέναν που δεν έχει το ίδιο βίωμα στον εργασιακό χώρο, αφού το mobbing δεν είναι ευρέως γνωστό.  Έτσι, το mobbing κρύβεται κάτω από μια φαινομενικά εργασιακή ειρήνη.

Πρώτη φορά στην ελληνική κοινωνία το mobbing γίνεται πραγματικά γνωστό από τη μαρτυρία της ηθοποιού Ζέτας Δούκα για τον Γιώργο Κιμούλη. Ωστόσο, αυτή η μέθοδος εφαρμόστηκε πρώτη φορά στη France Telecom την περίοδο 2007 – 2009 με συνέπεια 24.000 παραιτήσεις, 35 αυτοκτονίες και πολύ περισσότερες απόπειρες! Στη Γαλλία, που διαθέτει νομοθετικό πλαίσιο για την ηθική παρενόχληση, το συνδικάτο κατάφερε μετά από χρόνια να προσφύγει δικαστικά για τις 35 αυτές αυτοκτονίες. Και μετά από περίπου δέκα χρόνια καταδικάστηκε η τότε διοίκηση της εταιρείας για τις 15 από αυτές τις αυτοκτονίες.

Το mobbing, λοιπόν, δεν είναι από τα συνηθισμένα εργασιακά προβλήματα και όσο αντιμετωπίζεται μόνο ως τέτοιο είναι δύσκολο να έχει ριζική αντιμετώπιση. Με δεδομένο, λοιπόν, ότι το mobbing είναι κεντρικά σχεδιασμένη μέθοδος άσκησης διοίκησης, το καθιστά βαθιά πολιτικό ζήτημα, καθότι μεθόδευσε και μεθοδεύει σιωπηρά την αλλαγή των εργασιακών σχέσεων, που ήταν κατοχυρωμένες εδώ και 150 χρόνια, πολύ πριν την ύπαρξη εργατικών νόμων, και πλέον προετοιμάζει το έδαφος για την εφαρμογή αντεργατικών νόμων αποτρέποντας ταυτόχρονα την γέννηση κάθε αντίστασης!

* Η Ελένη Βουβουλούδα είναι μέλος Δ.Σ.  Ένωσης Τεχνικών Ομίλου ΔΕΗ -ΚΗΕ και μέλος Δ.Σ.  Ένωσης Εργαζομένων ΑΔΜΗΕ Α.Ε.

πηγή